Site-archief

Alle mannen aan de macht?

genderdiversiteit

Commotie alom want de meeste namen voor ministerposten in de regering-Michel (veertien ministers en 4 staatssecretarissen) zijn bekend. ‘Vooral het kleine aantal vrouwen in de regering is frappant’, was vanmiddag al te lezen in de kranten.

Wie even googlet naar genderdiversiteit op de werkvloer, zal merken dat dit item al heel wat ‘geschreven’ is. Wij voelen ons daarom niet direct geroepen om mee te doen aan deze discussie. Voor ons lijkt het allemaal vrij simpel: Wie het meeste competenties heeft, zou de positie moeten krijgen. Bij Z-Staffing investeren we daarom ook in de competenties van onze kandidaten.

Om toch de link te leggen naar de werkvloer, plaatsen we in deze blog wel graag iets over de visie van Frank Van Marwijk, sociotherapeut en lichaamstaaldeskundige die aan bedrijven trainingen en adviezen geeft over lichaamscommunicatie. 

“De meeste kans op een fijne werksfeer is er bij een goed evenwicht tussen beide seksen”, zegt Frank Van Marwijk. “Heeft een bedrijf vooral mannen of vrouwen in dienst, dan heeft de werksfeer daaronder te lijden.” Dit is dus wel iets waar je als sollicitant of werkgever rekening mee kan houden.

Mannen begrijpen geen lichaamstaal

Het is al vaker gezegd: mannen en vrouwen communiceren verschillend. Waar vrouwen zich vooral richten op onderlinge relaties, is het voor mannen vaak belangrijk om snel resultaat te bereiken, zonder poespas en het liefst zonder hulp van anderen. “Mannen zijn in hun communicatie zo kort mogelijk om dingen snel duidelijk te maken, terwijl vrouwen betere praters zijn en vaak ook kiezen voor een spannende opbouw van hun verhaal”, zegt Van Marwijk.

Maar ook op het non-verbale vlak zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen. Vrouwen gebruiken volgens Van Marwijk veel gezichtsexpressie en gebaren om hun bedoelingen duidelijk te maken. Mannen pikken die lichaamstaal niet altijd op en gebruiken zelf ook minder mimiek. “Dat kan ook een bron van conflicten zijn omdat vrouwen er vanuit gaan dat mannen hun non-verbale signalen wél kunnen interpreteren, terwijl die misschien niet eens worden opgemerkt.”

Vrouwelijke mannen

Mannen en vrouwen communiceren dus anders. Toch moeten we die verschillen ook niet overdrijven. Van Marwijk: “Het is namelijk mogelijk onze hersenen te trainen, en dat gebeurt door herhaalde oefening. Je ziet dat bijvoorbeeld bij mannen in sociale beroepen: zij hebben bepaalde ‘vrouwelijke’ eigenschappen ontwikkeld. Een mannelijke psycholoog of arts kan vaak goed emoties duiden en non-verbale communicatie begrijpen. En vrouwen op hun beurt kunnen zeker concreet en zakelijk zijn.”

Frank van Marwijk is initiatiefnemer van http://www.lichaamstaal.nl. Hij schreef meerdere boeken over lichaamstaal en non-verbale communicatie waaronder ‘Manipuleren kun je leren’.

Bron: Jobat.be, vkbanen.nl

Werk en leef jij als een succesvolle topvoetballer?

Image

Voetbal is een mooi spel dat vandaag de dag vele harten van het Belgische volk heeft gestolen. Er zijn veel voetballers die de top willen halen. Maar wat is er nodig om aan de top te geraken? Talent, aanleg, het moet in je zitten? Ja, dat klopt. Maar niet getreurd als je iets minder bagage hebt op dit gebied. Er zijn andere succesfactoren die voor 90% je slaagkans bepalen. Talent kun je ontwikkelen door motivatie, discipline en hard werken. Volgens ons zijn deze succesfactoren toepasbaar op elke topcarrière in gelijk welk beroep. Hieronder de tips die enkele succesvolle profvoetballers gaven:

  • Werk aan je conditie en leef gezond. Eet voldoende fruit en groenten en beweeg elke dag voldoende. 
  • Werk aan je techniek en voetbal veel. Blijf werken aan je basistechniek en je balcontrole.
  • Ga naar de trainingen. Zonder training ontwikkel je je trager en gaat je conditie achteruit. Als je je trainingen vaak overslaat, dan lijkt je motivatie onvoldoende te zijn. En motivatie is de helft van het werk. Denk niet, ik kom er zo ook wel, want je vergist je.
  • Probeer van andere succesvolle voetballers of begeleiders te leren. Observeer hun techniek en vraag advies. 
  • Zorg dat je een begeleider (coach, trainer, vader, familielid,…) hebt die je stimuleert om goede beslissingen te nemen. 
  • Roken kan echt niet. Dit kost je, zelfs als je nog jong bent, een groot stuk van je conditie.
  • Alcohol drinken is ook niet goed voor je. Op een feestje een keer een pintje drinken, kan geen kwaad. Maar zeker niet op de avond voor een belangrijke wedstrijd of een zware training.
  • Drugs, het spreekt voor zich. Als je drugs gebruikt, kan je geen topsporter worden.
  • Zonder discipline red je het niet. Heb je een goede levensstijl? Slaap je voldoende?
  • Luister goed naar je begeleider en voer je opgelegde taken goed uit.
  • Zorg ervoor dat je altijd geconcentreerd bent op het veld.
  • Werk aan je voetbal-inzicht. Hiermee kun je een goede handelingssnelheid opbouwen en leer je overal een stapje voor te zijn.
  • Tenslotte moet je, ondanks al deze factoren, gewoon plezier blijven maken en iedereen verrassen met mooie acties.

Lees de rest van dit bericht

Nieuw elektronisch registratiesysteem voor werknemers op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen vanaf 1 april

Afbeeldinghightechnics

Vanaf 1 april 2014 moeten alle personen die op een tijdelijke en mobiele bouwwerf werken, zich dagelijks registreren via een identificatiebadge. Deze verplichting geldt zowel voor hoofd- als onderaannemers, en heeft betrekking op werken in onroerende staat boven 800.000 euro.

Tijdelijke en mobiele bouwplaatsen worden in de wet omschreven als elke plaats waar werken in onroerende staat worden uitgevoerd waarvoor, in toepassing van de wetgeving inzake sociale zekerheid (lees artikel 30bis van de RSZ-wet), een aangifte vereist is. Dit is dus veel ruimer dan alleen de bouwsector aangezien bv. ook in de metaalsector, de schoonmaaksector, de elektriciteitssector e.d. werken in onroerende staat worden uitgevoerd.

De bedoeling van dit systeem is een duidelijker beeld te krijgen van de personen die op een bepaald moment aanwezig zijn op een bouwplaats, of zij werken als werknemer of zelfstandige en voor wie zij de betrokken werkzaamheden uitvoeren.

Ook uitzendkrachten aanwezig op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen zijn onderworpen aan de registratieplicht, maar de wetgevers heeft beslist om deze verplichting ten laste van de klant-gebruiker te leggen.

Registratiesysteem

De registratie moet gebeuren op de bouwplaats via een elektronisch aanwezigheidsregistratiesysteem of via een alternatieve automatische registratiewijze. Bij de elektronische aanwezigheidsregistratie wordt op de werven een registratie-apparaat geplaatst, dat gegevens online kan doorsturen via informaticatechnieken of mobiele telefoontechnieken. De registratie gebeurt via de (elektronische) identiteitskaart, een verblijfskaart of andere overheidsdocumenten die door de RSZ aanvaard worden. Registratie kan vooraf gebeuren voor één of meerdere dagen. De elektronisch registratie “checkinatwork” zal toegevoegd worden aan de “Aangifte van werken”.

Een alternatieve automatische registratiewijze is eveneens toegelaten. Dit maakt een registratie op afstand of een voorafgaande registratie mogelijk via een interface die door de RSZ ter beschikking wordt gesteld. Uiteraard moet dit alternatief dezelfde garanties bieden. Deze alternatieve registratiewijze moet uitgevoerd worden via beveiligde applicaties die voorafgaande identificatie vereisen op basis van de identificatieprocedures van de RSZ of de FOD Informatie- en Communicatietechnologie. Deze alternatieve aangifte mag vooraf plaatsgrijpen voor maximum 31 kalenderdagen, en kan geannuleerd worden tot op het einde van de dag waarop ze betrekking heeft. De RSZ zal de nodige instructies op haar website zal plaatsen.

Bij beide systemen worden de gegevens doorgestuurd naar een databank die door de RSZ wordt beheerd. Zowel de RSZ Inspectiediensten als de Inspecties Toezicht Sociale Wetten & Welzijn op het werk zijn bevoegd om de naleving te controleren.

Verplichtingen werkgevers

Deze nieuwe registratieplicht leidt bij de ondernemingen tot de nodige administratieve opvolging. Zo moet elke werkgever, aannemer, onderaannemer of bouwdirectie die actief is op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen zijn medecontractant informeren over de registratieplicht en de registratiemiddelen die op de werf kunnen gebruikt worden. Zij kunnen onderling wel voor een alternatieve registratiewijze opteren.

Daarnaast moeten zij controleren of de opdrachtgever van de werken, de bouwdirectie en de veiligheidscoördinator voorzien zijn van een compatibel registratiemiddel. Als dat niet het geval is, moet de werkgever/aannemer dergelijk registratiemiddel bezorgen of contractueel vastleggen dat hij de registratieverplichting zal uitvoeren via een andere automatische registratiewijze.

De registratieverantwoordelijke moet zo de gegevens kunnen raadplegen van alle personen die op de werf geregistreerd zijn. De RSZ zal hiervoor een applicatie voorzien. Op die manier kan elke werkgever/aannemer de sociale persoonsgegevens van zijn eigen aanwezige werknemers controleren. Voor uitzendkrachten ligt deze verplichting bij de gebruiker, en niet op het uitzendkantoor.

Ondernemingen die van dit systeem gebruik maken, kunnen van een belastingvoordeel genieten. Zo wordt de gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfsvoorheffing op overuren verhoogt van 130 naar 180 overuren.

Elke persoon die zich aanbiedt op een tijdelijke of mobiele bouwplaats en zijn aanwezigheid niet onmiddellijk en dagelijks registreert, wordt beboet met een sanctie van niveau 1. Werkgevers, (onder)aannemers of de bouwdirectie die is belast met de uitvoering worden bestraft met een sanctie van niveau 3 bij het niet-naleven van de nieuwe regels. Wanneer de inbreuk leidt tot gezondheidsschade bij werknemers of tot een arbeidsongeval is sanctie 4 van toepassing. De sancties treden wel pas vanaf 1 oktober 2014 in werking.

Bron: Koninklijk besluit van 11 februari 2014 tot uitvoering van de artikelen 31ter en 31quater van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en tot wijziging van het koninklijk besluit van 28 augustus 2002 tot aanwijzing van de ambtenaren belast met het toezicht op de naleving van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de uitvoeringsbesluiten ervan, p. 14395; Koninklijk besluit van 11 februari 2014 tot uitvoering van de artikelen 31ter, § 1, tweede lid en § 3, eerste lid, 31quinquies, vierde lid, 31sexies, § 2, derde en vierde lid en 31septies, derde lid van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en van artikel 13 van de wet van 27 december 2012 tot invoering van de elektronische registratie van aanwezigheden op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen, bl. 14399

Voor vragen bij deze nieuwe verplichtingen, kan u terecht bij de juridische en preventiedienst van Z-Staffing via het nummer 011/77 14 50 of consultancy@z-staffing.org

Uitzendkracht Moustafa Fouad kreeg vast contract als operator/heftruckchauffeur

fotofouadmoustafa

Het volcontinu systeem geeft me afwisseling en dat is perfect voor mij!

Het team van Z-Staffing St-Truiden zwaaide onlangs weer één van haar uitzendkrachten uit. Moustafa Fouad Abdel-Moneim Hassan (33 jaar) kreeg zijn vast contract als operator/heftruckchauffeur bij de firma Citrique in Tienen. Hij wil een voorbeeld zijn voor andere kandidaten.

“Via de infosessie van Sarah van Z-Staffing werd ik voorgesteld voor het zomerproject bij Citrique. Ik kon opstarten in april en werkte tot september. Na mijn 3 weken vakantie werd ik al terug opgeroepen om deel uit te maken van hun vaste bezetting. Het volcontinu systeem van 7 dagen werken en 2 dagen vrij, is perfect voor mij. Het biedt me voldoende afwisseling en is bovendien heel goed betaald. Ik had al voor meerdere uitzendkantoren gewerkt maar Z-Staffing is echt het beste. Ik heb er nooit problemen gehad en kon er altijd terecht. Intussen heb ik mijn vast contract gekregen bij Citrique maar ik kan alle uitzendkrachten aanraden om voor Z-Staffing te werken.”

Z-Staffing St-Truiden is momenteel op zoek naar zo’n 20 kandidaten operators/heftruchauffeurs voor de komende zomerprojecten. Heb jij interesse voor deze job? Schrijf je dan in voor één van onze infosessies via http://z-staffing.org/News/agenda.php. Meer info over de jobomschrijving vind je via http://z-staffing.org/Search/vacature_detail.php?vacature_id=6617

Professionele bachelor en werkzoekend? Bezoek Z-Staffing tijdens het PXL-jobevent op 13 februari !

AfbeeldingjobeventPXL

Op donderdag 13 februari organiseert de Hogeschool PXL, in samenwerking met Voka-Kamer van Koophandel Limburg, hun jaarlijks jobevent voor studenten en werkzoekenden met een professioneel bachelordiploma. Z-Staffing is één van de 80 aanwezige standhouders dus we nodigen iedereen uit om een kijkje te komen nemen. In onze beursstand kun je je competenties komen spiegelen, vertellen we je meer over onze openstaande vacatures én maak je bovendien kans op een leuke verrassing. Kom dus zeker langs tussen 13u en 16u30 in het PXL-Congresscentrum, Elfde-Liniestraat 24 in Hasselt! Onze collega’s verwelkomen je graag.

Meer info vind je op http://www.pxl.be/jobevent. Inschrijven voor deze beurs is niet nodig, enkel als je met grote groepen komt.

We geven je hier nog 7 tips ter voorbereiding van je beursbezoek:

1. Maak je huiswerk
Vlooi op voorhand uit welke bedrijven aanwezig zullen zijn op een jobbeurs. Dat doe je best via de website van de desbetreffende bedrijven of via Google. Uiteraard moet je niet op de hoogte zijn van elk detail van ieder bedrijf op de jobbeurs maar toch probeer je best wat te ontdekken over bijvoorbeeld de bedrijfscultuur om maar wat te zeggen. Jouw rondje opzoekingswerk laat je gelijk ook toe om in te schatten welke bedrijven het best passen bij je persoonlijke aspiraties. Het geeft je echter ook een streepje voor op de rest van de beursgangers wanneer je context gerichte vragen kan stellen aan potentiële werkgevers.

2. Update je (online) CV
Zonder CV toekomen op een jobbeurs is als een autorace willen winnen zonder racewagen. Je CV is immers je ultieme wapen op zoek naar je droomjob. Zorg dus dat je cv (zowel offline als online) up to date is en druk het vervolgens af in voldoende exemplaren. Bij bedrijven met een digitale filosofie kan je een naamkaartje achterlaten met daarop het webadres van je online cv. Creativiteit is de boodschap om het verschil te maken op een jobbeurs.

3. Open je professionele wereld
Het is makkelijk voor de grote namen te gaan. Iedereen wil mogelijk werken bij Google, Facebook, … Open daarom je professionele wereld en kijk ook uit naar kleinere bedrijven die gepassioneerd bezig zijn met hun business. Het voordeel van die kleinschaligheid is dat je doorgaans ook een bredere verantwoordelijkheid zal krijgen. Zo bouw je gelijk een brede basis uit en hoef je ook niets in te boeten aan professionele passie.

4. Wees een professional
Een jobbeurs is geen uitje naar een pretpark. Laat je gerafelde jeans en t-shirt met opdruk van je favoriete popgroep dus thuis en hijs jezelf in een maatpak (das incluis) of mantelpak. De manier waarop je je vestimentair profileert, bepaalt immers nog altijd voor een belangrijk stuk of je bij de eerste indruk al dan niet in de smaak zal vallen bij een potentiële werkgever.

5. Vragenronde
Zoals steeds komt het ook op een jobbeurs, na de gebruikelijke kennismaking, tot een moment dat er mogelijk een kort interview volgt. Bereid je daarop voor zoals je dat bij een standaard sollicitatiegesprek ook zou doen. Loop het lijstje met meest gestelde vragen op voorhand af zoals ‘Waarom wil je bij ons aan de slag ?’, ‘Waar zie jij jezelf over vijf jaar ?’ of ook ‘Wat zijn je sterktes/zwaktes ?’ en zorg dat je op dit soort vragen in gedachte al ruwweg een antwoord hebt geformuleerd. Verval daarbij echter niet in artificiële, clichématige uitlatingen maar probeer om zo authentiek mogelijk te zijn.

6. Jacht op visitekaartjes
Op een jobbeurs is het belangrijk dat je mensen leert kennen maar ook dat zij jou leren kennen. Ga er daarbij niet van uit dat rekruteerders na een jobbeurs zich jou zeker nog voor de geest zullen kunnen halen omdat je een gesprek met hen had. Uitwisselen van visitekaartjes is dus de boodschap. Zorg dat je een professioneel visitekaartje van jezelf hebt (je kan zo’n visitekaartje in een vingerknip ook online in mekaar zetten) maar ook dat je het visitekaartje bemachtigt van diegene waarmee je een gesprek hebt gehad. Zo kan je achteraf het sollicitatieproces zelf aansturen met bijvoorbeeld een follow-up e-mail.

7. Neem (figuurlijk) de lift
Een elevator pitch is in marketing middens een typisch begrip dat staat voor een presentatie m.b.t. een idee van een product, service of project aan een mogelijke klant. De naam ‘elevator pitch’ geeft de tijdsduur weer waarin een lift van de onderste naar de bovenste verdieping gaat, in ongeveer 30 seconden tot 2 minuten. Dat is de tijd dat zo’n agentschap doorgaans heeft om zijn boodschap succesvol tot bij de klant te brengen. Doe voor zo’n jobbeurs net hetzelfde: maak een elevator pitch van jezelf en zet daarin je unique selling proposition in de kijker. Met andere woorden: welke kwaliteiten onderscheiden jou van de rest ? Heb een verhaal over jezelf waardoor een potentiële werkgever wordt geprikkeld. Maak het een verhaal van maximum twee minuten.

Bron: go.streekpersoneel.be, Pascal Dewulf
Datum: 28/01/14

19 moeilijke dingen die je moet durven én doen voor succes!

Afbeeldingblogdurvers

Volgens Dan Waldschmidt, een populaire spreker en business-strateeg, moet je je focussen op 19 vervelende zaken om succesvol te kunnen zijn. Op zijn blog raadt hij iedereen aan om dingen te doen die niemand doet. Alles wat je bang maakt, of wat niet makkelijk is om vol te houden. Dat zijn volgens hem de zaken die het verschil maken tussen een middelmatig en een uiterst succesvol leven.

Bij Z-Staffing vinden we dit wel interessant om met jullie te delen. Het leven is aan de durvers! Dat is een motto waarin we onze uitzendkrachten zeker willen begeleiden. Laat ons vooral jullie succesverhalen weten zodat we ze hier in onze blog met anderen kunnen delen en kunnen leren van elkaar.

19 manieren om succesvol te zijn:

1) Maak dat telefoontje waar je het zo moeilijk mee hebt.
2) Sta vroeger op dan je eigenlijk zelf wilt.
3) Geef meer terug dan dat je krijgt.
4) Geef meer om anderen dan zij om jou.
5) Vecht terug, ook al ben je gekwetst.
6) Speel niet altijd op veilig, maar verlaat je comfort zone.
7) Durf leiden, ook al word je (nog) niet gevolgd.
8) Investeer in jezelf, zelfs wanneer niemand anders dit doet.
9) Wees niet bang om te falen wanneer je zoekt naar antwoorden die je niet hebt.
10) Focus je ook op details, ook al is het makkelijker om ze gewoon te negeren.
11) Zorg voor resultaten in plaats van excuses.
12) Zoek naar verklaringen, zelfs wanneer anderen feiten gewoon aanvaarden.
13) Maak fouten.
14) Probeer steeds opnieuw wanneer iets mislukt.
15) Loop sneller, ook al ben je buiten adem.
16) Wees aardig tegen mensen die gemeen zijn tegen jou.
17) Behaal onredelijke deadlines en lever buitengewone resultaten.
18) Wees verantwoordelijk voor je daden, zeker als de zaken misgaan.
19) Kijk steeds vooruit.

De moeilijkste dingen zijn vaak het makkelijkst te negeren. Je vindt er snel excuses voor of doet alsof ze niet op jou van toepassing zijn. Zich focussen op de moeilijke dingen zorgt er volgens Dan Waldschmidt echter voor dat doodnormale mensen meer succes hebben dan hun slimmere, rijkere en meer gekwalificeerde medemens die de nodige moed mist.

Kortom, maak het jezelf niet gemakkelijk. Je zal immers versteld staan van alles waar je toe in staat bent.
Deel je verhalen door te reageren op deze blog of via onze facebookpagina https://www.facebook.com/zstaffing

Bron: Jobat, Danwaldschmidt.com

Het aangekondigde eenheidsstatuut samengevat: Wat verandert er vanaf 1/01/14?

Op 14 november werd de tekst van het wetsontwerp ‘eenheidsstatuut’ in tweede lezing goedgekeurd door de ministerraad. De definitieve wetgeving zal normaal gezien nog vóór 1 januari 2014 in het Staatsblad verschijnen. Het wetsontwerp bepaalt de nieuwe opzeggingstermijnen en ontslagregels die vanaf 1 januari 2014 voor een gelijke behandeling van arbeiders en bedienden moeten zorgen. Daarnaast verdwijnt de onbetaalde eerste ziektedag (carensdag), die momenteel nog voor sommige arbeiders en bedienden bestaat.

Het ontwerp voorziet de volgende fundamentele veranderingen vanaf 1 januari 2014:

1) De definitieve afschaffing van de carensdag

De carensdag is de eerste werkdag van een periode van arbeidsongeschiktheid van minder dan 14 kalenderdagen die niet wordt betaald, noch door de werkgever, noch door het ziekenfonds. Tot eind 2013 wordt de carensdag nog toegepast voor arbeiders en sommige bedienden.
Ter compensatie van de afschaffing van de carensdag heeft de regering evenwel in het wetsontwerp over het eenheidsstatuut de verplichtingen voor zieke werknemers uitgebreid. Momenteel stelt de wet immers dat enkel de werknemer die zijn werkgever geen medisch attest bezorgt, het recht op het gewaarborgd loon kan verliezen voor de dagen die aan het overmaken van het attest voorafgaan.
Vanaf 1 januari 2014 zal ook de werknemer die de werkgever niet onmiddellijk van zijn arbeidsongeschiktheid op de hoogte brengt en de werknemer die zich aan een medische controle onttrekt, het recht op gewaarborgd loon kunnen verliezen voor de dagen die aan de verwittiging of de medische controle voorafgaan.

2) Gelijke opzegregels voor arbeiders en bedienden (met enkele uitzonderingen voor bepaalde sectoren)

Vanaf 1 januari 2014 krijgen arbeiders en bedienden gelijkaardige opzegtermijnen. Tijdens de twee eerste contractjaren neemt de opzegtermijn toe per kwartaal. Kwartaal 1: 2 weken, Kwartaal 2: 4 weken, Kwartaal 3: 6 weken, Kwartaal 4: 7 weken, Kwartaal 5: 8 weken, Kwartaal 6: 9 weken, Kwartaal 7: 10 weken, Kwartaal 8: 11 weken.

Wie tussen de 2 en 3 jaar in dienst is, heeft een opzeggingstermijn van 12 weken. Iemand die al tussen de drie en vier jaar werkt, heeft een opzegtermijn van 13 weken. Werknemers die tussen de 4 en 5 jaar actief zijn, hebben een opzegtermijn van 15 weken.
Wie meer dan 5 jaar in dienst is, ziet zijn of haar opzegtermijn met 3 weken per kalenderjaar toenemen. Vanaf het 20ste jaar anciënniteit komt er slechts 1 week opzegtermijn bij. De opzegtermijn kan maximum 62 weken bedragen.

De rechten op een opzeggingstermijn die werden opgebouwd in de tewerkstelling bij eenzelfde werkgever tot op het ogenblik van de inwerkintreding van de nieuwe ontslagregels worden vastgeklikt volgens de bestaande regels. Op deze manier zijn nieuwe bepalingen van toepassing op de nieuwe contracten, maar ook op de oude contracten, voor de periode vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen.

3) De uitbreiding van het recht op outplacement

Vandaag is outplacement enkel verplicht voor werknemers ouder dan 45 en bij herstructureringen. Vanaf januari hebben werknemers die ontslagen worden vanaf het zevende jaar anciënniteit recht op outplacement. Dat outplacement wordt wel betaald met een deel van de opzegvergoeding. Een opzeggingsvergoeding van equivalent 7 maanden bestaat op die manier uit 6 maanden opzeggingsvergoeding en 4 weken outplacementpakket. Dit recht is niet van toepassing op werknemers die worden ontslagen in het kader van een herstructurering of bij ontslag om dringende reden.

4) De afschaffing van de proefperiode

Werkgevers die vanaf 1 januari 2014 een werknemer in dienst nemen met een contract voor onbepaalde duur, zijn onmiddellijk gebonden door de nieuwe opzeggingstermijnen (zie hierboven). Bij een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en ook voor studenten wordt de proeftijd wel behouden m.n. de eerste drie werkdagen. Tijdens deze periode kan elk van beide partijen de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding.

Om de afschaffing van de proefperiode te compenseren, wordt de nieuwe wetgeving soepeler bij contracten van bepaalde duur. Zo kan elke partij de bestaande overeenkomst eenzijdig beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd. Als extra voorwaarde geldt wel dat deze referteperiode niet langer dan zes maanden mag bedragen. Voorbeeld: een contract van bepaalde duur van 3 maanden, zal dus gedurende anderhalve maand opgezegd kunnen worden; een contract van 2 jaar gedurende maximum 6 maanden.

5) De verplichting om de ontslagen te motiveren

Vanaf 1 januari 2014 zullen werkgevers elk ontslag moeten motiveren. Een regeling rond motivering van het ontslag en goed HR-beleid bij ontslag zal worden voorzien in een in de schoot van de Nationale Arbeidsraad te onderhandelen cao. Deze cao zal in een specifieke regeling voorzien voor vrijgestelde activiteiten.

Het wetsontwerp zal de komende weken nog verder besproken en behandeld worden in het parlement. Minister van Werk Monica De Coninck gaf echter al te kennen de tekst als het best haalbare compromis te beschouwen, en hoopt daarom dat er geen grote wijzingen meer doorgevoerd worden. Als alles goed gaat, zal de definitieve wetgeving nog vóór 1 januari 2014 in het Staatsblad verschijnen.

De nieuwe regels zullen een belangrijke impact hebben bij werkgevers én werknemers. Z-Staffing is klaar om deze nieuwe regels te implementeren vanaf januari. Hebben jullie bedenkingen? Laat je reacties gerust weten via deze blog of neem contact op met onze kantoren via http://z-staffing.org/zstaffing/kantoren.html.

Wil je meer uitgebreide informatie? Bekijk dan onze onderstaande slideshare presentatie.

Succesvolle ontbijtmeeting met Antwerpse arbeidsmarktpartners

fotoontbijtseminarie
In navolging van de geslaagde editie in Limburg eerder dit jaar, organiseerde Z-Staffing gisteren, samen met VDAB en het VFU (Vormingsfonds voor uitzendkrachten), een ontbijtmeeting met Antwerpse arbeidsmarktpartners, die talrijk aanwezig waren. De sessie vond plaats onder het motto ‘Samen aan het WERK VOOR IEDEREEN’.
Luc Hostens, Provinciaal Directeur Arbeidsmarktbeheer bij VDAB, sprak de aanwezigen toe over het belang van een goede samenwerking met partners. VDAB zet hier zelf veel op in en juicht initiatieven toe die hiertoe bijdragen. Alle arbeidsmarktpartners hebben eenzelfde doel m.n. het vinden van een gepaste job voor de vele werkzoekenden.
Mieke Verstegen, Sectorconsulent bij het Vormingsfonds voor Uitzendkrachten, gaf een toelichting over de gerealiseerde projecten om verschillende doelgroepen te informeren over uitzendarbeid. Het VFU vormt hiermee o.a. een brug tussen uitzendkantoren en arbeidsmarktactoren.
Pascal Meuris, Managing Director van Z-Staffing, gaf de aftrap voor de speeddating en riep alle aanwezigen op om ‘samen’ werk te maken van ‘werk voor iedereen’. Bij een lekker ontbijt werden vele persoonlijke contacten gelegd met een geslaagd doel van de sessie als gevolg.
De presentatie van de sessie kan opgevraagd worden bij Silvy Ulenaers via silvy.ulenaers@z-staffing.org of 011/77.14.57.

Werkzoekenden zoeken verkeerd naar een nieuwe job

afbeeldingwerkzoeken
Slechts drie procent van de Nederlandse werkzoekenden zoekt op de meest effectieve manier naar een job, terwijl één op de tien geen enkel van de vijf meest effectieve zoekkanalen gebruikt. Werkzoekenden vertrouwen sterk op nieuwe online oriëntatiekanalen als zoekmachines, vacaturesites en social media, terwijl effectieve kanalen als een open sollicitatie, het uitzendbureau of het binnenlopen bij een bedrijf beperkt gebruikt worden. De mismatch die hierdoor ontstaat werkt onnodig de werkloosheid in de hand. Netwerken is de meest gebruikte en ook de meest effectieve manier om een job te vinden. Dit blijkt uit analyses van de Nederlandse Intelligence Group.

Eén op de zes jongeren maakt alleen gebruik van online kanalen
Wanneer werkzoekenden wordt gevraagd hoe zij zich oriënteren op een job worden digitale kanalen vaak genoemd. Ruim 90 procent maakt gebruik van online bronnen als een vacaturesite, email service, social media of bedrijvensite. Eén op de zes jongeren tot 25 jaar maakt exclusief gebruik van alleen online kanalen. Daarmee worden effectieve offline kanalen zoals netwerken en het binnenlopen van een bedrijf of uitzendbureau ‘vergeten’. Van de personen die het afgelopen jaar van job zijn gewisseld, heeft driekwart dit niét primair via een online kanaal bereikt. Het eigen netwerk, een open sollicitatie of het uitzendbureau blijken in veel gevallen het doorslaggevende kanaal. Alleen de vacaturesite komt als duidelijk online kanaal voor in de top vijf meest effectieve bronnen.

Ineffectief zoekgedrag houdt onnodig lang werkloos
Wanneer kanalen die effectief zijn niet terugkomen in het vacaturezoekgedrag, laten werkzoekenden duidelijk kansen liggen. Zo blijkt binnenlopen of bellen voor een op de twaalf personen tot een job te leiden, maar wordt deze methode door slechts een fractie van de werkzoekenden gebruikt. Drie procent van alle werkzoekenden laat het meest effectieve zoekgedrag zien terwijl één op de tien jobzoekers geen enkel van de top-vijf meest effectieve kanalen gebruikt. 70 procent gebruikt maximaal twee van de genoemde kanalen uit de top vijf. De onderzoekers concluderen dan ook dat er nog veel verbetering mogelijk is in het zoekgedrag: “Het is zorgwekkend om te zien hoe weinig zicht mensen hebben op de kanalen die het meest kansrijk zijn in het vinden van een nieuwe job” aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. “Werkzoekenden zouden sneller een job vinden wanneer zij weten hoe en waar ze deze kunnen vinden. Hierin valt eenvoudig veel winst te behalen, tegelijkertijd is hiervoor geen aandacht bij beleidsmakers en belangenorganisaties.”

Jonge werkzoekende gebruikt minder social media dan oudere
Personen onder de 35 blijken relatief weinig gebruik te maken van printmedia bij hun zoektocht naar een (nieuwe) job. 70 procent maakt geen gebruik van (gratis)dagblad of andere printmedia, tegen 54 procent van de personen boven de 35. Opvallend is het gebruik van social media; oudere werkzoekers (45+) maken hier meer gebruik van dan jongeren tot 25 jaar, respectievelijk 44 en 36 procent. Het aandeel dat daadwerkelijk via social media aan een baan komt (jong en oud) is echter gering met zo’n 3 procent. Het zijn trouwens vooral hoogopgeleiden die gebruik maken van social media in hun zoektocht naar een job.

Eigen netwerk zeer effectief kanaal maar niet door iedereen gebruikt
Het meest effectieve zoekkanaal blijkt het eigen netwerk. Maar liefst één op de vijf Nederlanders die het afgelopen jaar een (nieuwe) baan heeft gevonden deed dit via het eigen netwerk. Dit kanaal wordt op de vacaturesite na het meest gebruikt door baanzoekers (70 procent en 58 procent respectievelijk). Toch zijn er ook groepen die relatief weinig gebruik maken van dit kanaal. Met name jongeren tot 25 jaar (38 procent) en personen met een lager opleidingsniveau (30 procent) maken hier weinig gebruik van. Gelet op de kwetsbare positie van deze groepen op de arbeidsmarkt valt het aan te bevelen hier meer aandacht aan te besteden, stelt de Nederlandse Intelligence Group.

Ben je op zoek naar een job? Neem gerust contact op met onze kantoren via http://z-staffing.org/zstaffing/kantoren.html

Bron: Intelligence-group.nl
Datum: 16/10/2013

Meer overuren mogelijk sinds 1 oktober

overuren

Sinds 1 oktober 2013 zijn een aantal wijzigingen van kracht wat betreft de wettelijke maximale arbeidsduur voor werknemers en de toegelaten afwijkingen. Deze wijzigingen resulteren in een grotere flexibiliteit. Voortaan zullen werkgevers minder snel inhaalrust moeten toekennen als hun werknemers overuren presteren. Maar er is ook goed nieuws voor de werknemers zelf: zij zullen een groter aantal overuren kunnen laten uitbetalen in plaats van ze te moeten inhalen.

Meer overuren zonder inhaalrust

In het verleden moesten werknemers die per kwartaal 65 overuren – de zogenaamde ‘interne grens’ – presteerden, onmiddellijk inhaalrust krijgen van hun werkgever. Deze grens is nu opgetrokken tot 78 uren per kwartaal. Een onderneming mag ook werken met een interne grens van 91 overuren per jaar. Je baas mag je dus vanaf nu meer overuren laten presteren zonder inhaalrust.

De overeenkomsten waarin sommige sectoren en ondernemingen een grens van 130 overuren per kwartaal of ten hoogste per jaar hebben vastgelegd, blijven geldig. Ook een sector (maar niet een individueel bedrijf) mag vanaf nu de interne grens optrekken, tot maximaal 143 uren per kwartaal of ten hoogste per jaar.

Meer overuren uitbetaald

Werknemers mogen hun inhaalrust laten vallen en vragen aan hun werkgever dat de overuren worden uitbetaald. Een beslissing die bij de werknemers ligt, niet bij de werkgever. Voortaan mag je per jaar 91 overuren laten uitbetalen, vroeger was dit maar 65 uren.

Er verandert niets bij de sectoren en ondernemingen waar al een grens van 130 overuren werd opgesteld. Nieuw is wel dat een sector dit kan verhogen tot 143 uren.

Netto meer verdienen

Zowel voor de werknemer als voor de werkgever geldt een fiscale korting op het loon dat de werknemer verdient tijdens zijn eerste 130 overuren in een jaar. Per gewerkt overuur hou je hierdoor netto meer over dan per gewoon werkuur.

Bron: Jobat.be, VDAB.be (http://www.vdab.be/magezine/okt13/overuren.shtml)