Site-archief

Nieuwe wetgeving over psychosociale risico’s op het werk

stress op het werk
Vanaf 1 september 2014 moeten bedrijven preventieve maatregelen nemen om alle psychosociale risico’s op het werk in te dijken. Die hebben niet langer alleen te maken met geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, maar ook met stress en burn-out.

De nieuwe wetgeving die vanaf 1 september in werking treedt, stelt het voorkomen van psychosociale risico’s op het werk centraal. Voortaan is er sprake van ‘psychosociale risico’s op het werk’. Daarmee verlegt de wetgever de aandacht van symptomen (stress, pesterij, burn-out) naar oorzaken en factoren die problemen in de hand werken. In het preventiebeleid moet daarom rekening gehouden worden met de psychosociale risico’s, zoals dat ook geldt voor alle andere risico’s die de gezondheid en de veiligheid van de werknemers kunnen aantasten.

De nadruk wordt nog meer gelegd op het integreren van de psychosociale risicobeheersing in het globale dynamisch risicobeheersingssysteem. In het kader van de algemene risicoanalyse identificeert de werkgever in het bijzonder de situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk.

Voortaan moet een risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie uitgevoerd worden op vraag van een leidinggevende of het comité voor bescherming en preventie op het werk.

De werkgever blijft verantwoordelijk voor het uitvoeren van een risicoanalyse. Zowel een algemene risicoanalyse die rekening houdt met psychosociale risico’s op het werk, als een risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie gebeurt met medewerking van werknemers en met de preventieadviseur psychosociale aspecten wanneer de complexiteit van de analyse het vereist.

Werknemers die menen slachtoffer te zijn van conflicten, ongezonde stress, burn-out of grensoverschrijdend gedrag, kunnen een verzoek tot een informele of formele psychosociale interventie indienen. Zo’n verzoek moet ingediend worden bij de preventieadviseur.

Werkgevers hebben tot 1 maart 2015 de tijd om hun arbeidsreglement aan te passen.

Bij Z-Staffing zijn we werkgever van onze vaste medewerkers, huishoudhulpen én onze uitzendkrachten. Wij hebben dan ook de nodige maatregelen getroffen. Onze kantoren staan steeds ter beschikking voor bijkomende vragen: http://z-staffing.org/zstaffing/kantoren.html.

Bron: FOD Waso en HR Square

Minder belasting op laagste lonen in voege vanaf 1 april

afbeelding werkbonus
Om de overgang van werkloosheid naar werk aantrekkelijker te maken, moet wie aan de slag gaat aanzienlijk meer kunnen verdienen dan met een werkloosheidsuitkering. Door de invoering van de werkbonus betalen werknemers met een laag brutoloon minder persoonlijke bijdragen. Vanaf 1 april werd de bestaande fiscale werkbonus verhoogd van 8,95% naar 14,40% van de sociale werkbonus. Werknemers met een laag inkomen zullen hierdoor netto meer overhouden zonder dat dit voor de werkgever een extra kost meebrengt.

Wat is een sociale werkbonus?

De werkbonus is een vermindering van de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen van de werknemer, dat van toepassing is op werknemers met lagere lonen (tot een refertemaandloon van maximum 2.385,41 euro bruto). De werkbonus verhoogt het nettoloon van zulke werknemers, zonder dat het brutoloon stijgt.

Wat is een fiscale werkbonus

De fiscale werkbonus is een belastingvermindering voor werknemers met een laag loon die recht hebben op een sociale werkbonus. De fiscale werkbonus omvat een percentage van de effectieve sociale werkbonus.

Vanaf 1 april 2014 bedraagt dit percentage 14,40%. Sinds 1 januari 2013 lag deze korting vast op 8,95%.

Bedrijfsvoorheffing

In de bedrijfsvoorheffing wordt deze verhoging ook toegepast. Vanaf het aanslagjaar 2014 wordt dit nu ook verankerd in de personenbelasting en de belasting voor niet-inwoners. In tegenstelling tot de bedrijfsvoorheffing wordt er bij de personenbelasting wel een maximumgrens ingesteld: een bedrag waar de fiscale bonus nooit over kan gaan. Deze grens bedraagt 130 euro per jaar. Geïndexeerd levert dit een maximale jaarvrijstelling van 200 euro op (aanslagjaar 2014 – inkomstenjaar 2013).

Let op!
De fiscale werkbonus geldt niet voor het systeem van de vermindering van werknemersbijdragen (werkbonus) voor ontslagen als gevolg van een herstructurering.

Bron: Programmawet (I) van 26 december 2013, p. 103976; sdworx.be

Wil je meer info over je loon als uitzendkracht? Neem dan contact op met onze kantoren van Z-Staffing http://z-staffing.org/zstaffing/kantoren.html.

Nieuw elektronisch registratiesysteem voor werknemers op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen vanaf 1 april

Afbeeldinghightechnics

Vanaf 1 april 2014 moeten alle personen die op een tijdelijke en mobiele bouwwerf werken, zich dagelijks registreren via een identificatiebadge. Deze verplichting geldt zowel voor hoofd- als onderaannemers, en heeft betrekking op werken in onroerende staat boven 800.000 euro.

Tijdelijke en mobiele bouwplaatsen worden in de wet omschreven als elke plaats waar werken in onroerende staat worden uitgevoerd waarvoor, in toepassing van de wetgeving inzake sociale zekerheid (lees artikel 30bis van de RSZ-wet), een aangifte vereist is. Dit is dus veel ruimer dan alleen de bouwsector aangezien bv. ook in de metaalsector, de schoonmaaksector, de elektriciteitssector e.d. werken in onroerende staat worden uitgevoerd.

De bedoeling van dit systeem is een duidelijker beeld te krijgen van de personen die op een bepaald moment aanwezig zijn op een bouwplaats, of zij werken als werknemer of zelfstandige en voor wie zij de betrokken werkzaamheden uitvoeren.

Ook uitzendkrachten aanwezig op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen zijn onderworpen aan de registratieplicht, maar de wetgevers heeft beslist om deze verplichting ten laste van de klant-gebruiker te leggen.

Registratiesysteem

De registratie moet gebeuren op de bouwplaats via een elektronisch aanwezigheidsregistratiesysteem of via een alternatieve automatische registratiewijze. Bij de elektronische aanwezigheidsregistratie wordt op de werven een registratie-apparaat geplaatst, dat gegevens online kan doorsturen via informaticatechnieken of mobiele telefoontechnieken. De registratie gebeurt via de (elektronische) identiteitskaart, een verblijfskaart of andere overheidsdocumenten die door de RSZ aanvaard worden. Registratie kan vooraf gebeuren voor één of meerdere dagen. De elektronisch registratie “checkinatwork” zal toegevoegd worden aan de “Aangifte van werken”.

Een alternatieve automatische registratiewijze is eveneens toegelaten. Dit maakt een registratie op afstand of een voorafgaande registratie mogelijk via een interface die door de RSZ ter beschikking wordt gesteld. Uiteraard moet dit alternatief dezelfde garanties bieden. Deze alternatieve registratiewijze moet uitgevoerd worden via beveiligde applicaties die voorafgaande identificatie vereisen op basis van de identificatieprocedures van de RSZ of de FOD Informatie- en Communicatietechnologie. Deze alternatieve aangifte mag vooraf plaatsgrijpen voor maximum 31 kalenderdagen, en kan geannuleerd worden tot op het einde van de dag waarop ze betrekking heeft. De RSZ zal de nodige instructies op haar website zal plaatsen.

Bij beide systemen worden de gegevens doorgestuurd naar een databank die door de RSZ wordt beheerd. Zowel de RSZ Inspectiediensten als de Inspecties Toezicht Sociale Wetten & Welzijn op het werk zijn bevoegd om de naleving te controleren.

Verplichtingen werkgevers

Deze nieuwe registratieplicht leidt bij de ondernemingen tot de nodige administratieve opvolging. Zo moet elke werkgever, aannemer, onderaannemer of bouwdirectie die actief is op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen zijn medecontractant informeren over de registratieplicht en de registratiemiddelen die op de werf kunnen gebruikt worden. Zij kunnen onderling wel voor een alternatieve registratiewijze opteren.

Daarnaast moeten zij controleren of de opdrachtgever van de werken, de bouwdirectie en de veiligheidscoördinator voorzien zijn van een compatibel registratiemiddel. Als dat niet het geval is, moet de werkgever/aannemer dergelijk registratiemiddel bezorgen of contractueel vastleggen dat hij de registratieverplichting zal uitvoeren via een andere automatische registratiewijze.

De registratieverantwoordelijke moet zo de gegevens kunnen raadplegen van alle personen die op de werf geregistreerd zijn. De RSZ zal hiervoor een applicatie voorzien. Op die manier kan elke werkgever/aannemer de sociale persoonsgegevens van zijn eigen aanwezige werknemers controleren. Voor uitzendkrachten ligt deze verplichting bij de gebruiker, en niet op het uitzendkantoor.

Ondernemingen die van dit systeem gebruik maken, kunnen van een belastingvoordeel genieten. Zo wordt de gedeeltelijke vrijstelling van bedrijfsvoorheffing op overuren verhoogt van 130 naar 180 overuren.

Elke persoon die zich aanbiedt op een tijdelijke of mobiele bouwplaats en zijn aanwezigheid niet onmiddellijk en dagelijks registreert, wordt beboet met een sanctie van niveau 1. Werkgevers, (onder)aannemers of de bouwdirectie die is belast met de uitvoering worden bestraft met een sanctie van niveau 3 bij het niet-naleven van de nieuwe regels. Wanneer de inbreuk leidt tot gezondheidsschade bij werknemers of tot een arbeidsongeval is sanctie 4 van toepassing. De sancties treden wel pas vanaf 1 oktober 2014 in werking.

Bron: Koninklijk besluit van 11 februari 2014 tot uitvoering van de artikelen 31ter en 31quater van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en tot wijziging van het koninklijk besluit van 28 augustus 2002 tot aanwijzing van de ambtenaren belast met het toezicht op de naleving van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de uitvoeringsbesluiten ervan, p. 14395; Koninklijk besluit van 11 februari 2014 tot uitvoering van de artikelen 31ter, § 1, tweede lid en § 3, eerste lid, 31quinquies, vierde lid, 31sexies, § 2, derde en vierde lid en 31septies, derde lid van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en van artikel 13 van de wet van 27 december 2012 tot invoering van de elektronische registratie van aanwezigheden op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen, bl. 14399

Voor vragen bij deze nieuwe verplichtingen, kan u terecht bij de juridische en preventiedienst van Z-Staffing via het nummer 011/77 14 50 of consultancy@z-staffing.org

Mededeling van eerste dag economische werkloosheid kan voortaan vroeger

fotopayrolling
De mededeling van de eerste effectieve dag van werkloosheid bij tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen kan voortaan gebeuren vanaf de vijfde werkdag voorafgaand aan de eerste effectieve werkloosheidsdag. Nu gebeurt dat op de eerste dag van de werkelijke schorsing, of op de gewone activiteitsdag die erop volgt of eraan voorafgaat. Deze nieuwe regelgeving treedt in voege vanaf 23 maart 2014, volgens het KB van 3 februari 2014.

De aanpassing komt er op verzoek van het beheerscomité van de RVA. Ook de Nationale Arbeidraad (NAR) had zich eerder al positief uitgelaten over dit voorstel.

De RVA vroeg ook dat de mededeling kan worden geannuleerd binnen een termijn die zich situeert tussen de vijfde werkdag die voorafgaat aan de eerste dag van de werkelijke schorsing en de werkdag die op de voormelde eerste dag volgt. En dat wordt nu ook bevestigd in het KB van 3 februari 2014.

Het begrip ‘gewone activiteitsdag’ wordt vervangen door ‘werkdag’.

Uit het advies van de NAR blijkt dat het de bedoeling is dat de nieuwe aanpak na 6 maanden wordt geëvalueerd door de RVA. De resultaten van die evaluatie zullen worden overgemaakt aan de sociale partners.

De wijzingen worden ingelast in het KB dat de elektronische aangifte bij tijdelijke werkloosheid uitgewerkt heeft. Die elektronische aangifte is al enkele jaren verplicht. Voor alle vormen van tijdelijke werkloosheid. Dus bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken, bij een technische stoornis, bij slecht weer, bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken in de bouwsector, en bij economische werkloosheid voor bedienden.

Enkel in uitzonderlijke gevallen, zoals bij technische problemen, kan de mededeling toch nog gebeuren met een aangetekende brief die verzonden wordt naar het werkloosheidsbureau van de plaats waar de onderneming gevestigd is.

Bron:
Koninklijk besluit van 3 februari 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 14 november 2011 tot uitvoering van de artikelen 49, 50 en 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de mededelingen aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening betreft, BS 13 maart 2014,hrworld.be

Meer uitzendarbeid na invoering van eenheidsstatuut

afbeeldingeenheidsstatuut
Uitzendkantoren merken dat de bedrijven het afschaffen van de proefperiode, de verlenging van de opzegtermijnen en de complexe administratie aangrijpen om, in plaats van een vast contract, eerst de werknemers te testen via uitzendarbeid.

Dat zegt de Unizo-studiedienst en wordt bevestigd door sectorfederatie Federgon. De ondernemersorganisatie somt drie redenen op waarom bedrijven nu meer een beroep doen op uitzendkrachten.

In de eerste plaats zijn de opzegtermijnen voor arbeiders flink verhoogd. Voor arbeiders met 1 jaar anciënniteit stijgen deze van 42 dagen naar zeven weken. Een vaste werknemer ontslaan is dus veel duurder geworden.

Een tweede reden is het afschaffen van de proeftijd. Waar zowel werkgever als bediende vroeger in de eerste zes maanden afscheid van elkaar konden nemen met zeven dagen opzeg, bedraagt die termijn nu vier weken. Beiden kunnen dus veel moeilijker uittesten of ze bij elkaar passen.

Een derde reden is de complexere administratie. Wie in dienst was voor 1 januari 2014 en daarna wordt ontslagen, valt binnen twee regelgevingen. Er is bovendien een schriftelijke motivatie voor het ontslag vereist, althans als de werknemer daar expliciet om vraagt.

Meer info over het eenheidsstatuut? Lees onze blog http://wp.me/p21u9X-b8

Bron: Unizo
Datum: 14/02/2014

19 moeilijke dingen die je moet durven én doen voor succes!

Afbeeldingblogdurvers

Volgens Dan Waldschmidt, een populaire spreker en business-strateeg, moet je je focussen op 19 vervelende zaken om succesvol te kunnen zijn. Op zijn blog raadt hij iedereen aan om dingen te doen die niemand doet. Alles wat je bang maakt, of wat niet makkelijk is om vol te houden. Dat zijn volgens hem de zaken die het verschil maken tussen een middelmatig en een uiterst succesvol leven.

Bij Z-Staffing vinden we dit wel interessant om met jullie te delen. Het leven is aan de durvers! Dat is een motto waarin we onze uitzendkrachten zeker willen begeleiden. Laat ons vooral jullie succesverhalen weten zodat we ze hier in onze blog met anderen kunnen delen en kunnen leren van elkaar.

19 manieren om succesvol te zijn:

1) Maak dat telefoontje waar je het zo moeilijk mee hebt.
2) Sta vroeger op dan je eigenlijk zelf wilt.
3) Geef meer terug dan dat je krijgt.
4) Geef meer om anderen dan zij om jou.
5) Vecht terug, ook al ben je gekwetst.
6) Speel niet altijd op veilig, maar verlaat je comfort zone.
7) Durf leiden, ook al word je (nog) niet gevolgd.
8) Investeer in jezelf, zelfs wanneer niemand anders dit doet.
9) Wees niet bang om te falen wanneer je zoekt naar antwoorden die je niet hebt.
10) Focus je ook op details, ook al is het makkelijker om ze gewoon te negeren.
11) Zorg voor resultaten in plaats van excuses.
12) Zoek naar verklaringen, zelfs wanneer anderen feiten gewoon aanvaarden.
13) Maak fouten.
14) Probeer steeds opnieuw wanneer iets mislukt.
15) Loop sneller, ook al ben je buiten adem.
16) Wees aardig tegen mensen die gemeen zijn tegen jou.
17) Behaal onredelijke deadlines en lever buitengewone resultaten.
18) Wees verantwoordelijk voor je daden, zeker als de zaken misgaan.
19) Kijk steeds vooruit.

De moeilijkste dingen zijn vaak het makkelijkst te negeren. Je vindt er snel excuses voor of doet alsof ze niet op jou van toepassing zijn. Zich focussen op de moeilijke dingen zorgt er volgens Dan Waldschmidt echter voor dat doodnormale mensen meer succes hebben dan hun slimmere, rijkere en meer gekwalificeerde medemens die de nodige moed mist.

Kortom, maak het jezelf niet gemakkelijk. Je zal immers versteld staan van alles waar je toe in staat bent.
Deel je verhalen door te reageren op deze blog of via onze facebookpagina https://www.facebook.com/zstaffing

Bron: Jobat, Danwaldschmidt.com

Werkzoekenden zoeken verkeerd naar een nieuwe job

afbeeldingwerkzoeken
Slechts drie procent van de Nederlandse werkzoekenden zoekt op de meest effectieve manier naar een job, terwijl één op de tien geen enkel van de vijf meest effectieve zoekkanalen gebruikt. Werkzoekenden vertrouwen sterk op nieuwe online oriëntatiekanalen als zoekmachines, vacaturesites en social media, terwijl effectieve kanalen als een open sollicitatie, het uitzendbureau of het binnenlopen bij een bedrijf beperkt gebruikt worden. De mismatch die hierdoor ontstaat werkt onnodig de werkloosheid in de hand. Netwerken is de meest gebruikte en ook de meest effectieve manier om een job te vinden. Dit blijkt uit analyses van de Nederlandse Intelligence Group.

Eén op de zes jongeren maakt alleen gebruik van online kanalen
Wanneer werkzoekenden wordt gevraagd hoe zij zich oriënteren op een job worden digitale kanalen vaak genoemd. Ruim 90 procent maakt gebruik van online bronnen als een vacaturesite, email service, social media of bedrijvensite. Eén op de zes jongeren tot 25 jaar maakt exclusief gebruik van alleen online kanalen. Daarmee worden effectieve offline kanalen zoals netwerken en het binnenlopen van een bedrijf of uitzendbureau ‘vergeten’. Van de personen die het afgelopen jaar van job zijn gewisseld, heeft driekwart dit niét primair via een online kanaal bereikt. Het eigen netwerk, een open sollicitatie of het uitzendbureau blijken in veel gevallen het doorslaggevende kanaal. Alleen de vacaturesite komt als duidelijk online kanaal voor in de top vijf meest effectieve bronnen.

Ineffectief zoekgedrag houdt onnodig lang werkloos
Wanneer kanalen die effectief zijn niet terugkomen in het vacaturezoekgedrag, laten werkzoekenden duidelijk kansen liggen. Zo blijkt binnenlopen of bellen voor een op de twaalf personen tot een job te leiden, maar wordt deze methode door slechts een fractie van de werkzoekenden gebruikt. Drie procent van alle werkzoekenden laat het meest effectieve zoekgedrag zien terwijl één op de tien jobzoekers geen enkel van de top-vijf meest effectieve kanalen gebruikt. 70 procent gebruikt maximaal twee van de genoemde kanalen uit de top vijf. De onderzoekers concluderen dan ook dat er nog veel verbetering mogelijk is in het zoekgedrag: “Het is zorgwekkend om te zien hoe weinig zicht mensen hebben op de kanalen die het meest kansrijk zijn in het vinden van een nieuwe job” aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. “Werkzoekenden zouden sneller een job vinden wanneer zij weten hoe en waar ze deze kunnen vinden. Hierin valt eenvoudig veel winst te behalen, tegelijkertijd is hiervoor geen aandacht bij beleidsmakers en belangenorganisaties.”

Jonge werkzoekende gebruikt minder social media dan oudere
Personen onder de 35 blijken relatief weinig gebruik te maken van printmedia bij hun zoektocht naar een (nieuwe) job. 70 procent maakt geen gebruik van (gratis)dagblad of andere printmedia, tegen 54 procent van de personen boven de 35. Opvallend is het gebruik van social media; oudere werkzoekers (45+) maken hier meer gebruik van dan jongeren tot 25 jaar, respectievelijk 44 en 36 procent. Het aandeel dat daadwerkelijk via social media aan een baan komt (jong en oud) is echter gering met zo’n 3 procent. Het zijn trouwens vooral hoogopgeleiden die gebruik maken van social media in hun zoektocht naar een job.

Eigen netwerk zeer effectief kanaal maar niet door iedereen gebruikt
Het meest effectieve zoekkanaal blijkt het eigen netwerk. Maar liefst één op de vijf Nederlanders die het afgelopen jaar een (nieuwe) baan heeft gevonden deed dit via het eigen netwerk. Dit kanaal wordt op de vacaturesite na het meest gebruikt door baanzoekers (70 procent en 58 procent respectievelijk). Toch zijn er ook groepen die relatief weinig gebruik maken van dit kanaal. Met name jongeren tot 25 jaar (38 procent) en personen met een lager opleidingsniveau (30 procent) maken hier weinig gebruik van. Gelet op de kwetsbare positie van deze groepen op de arbeidsmarkt valt het aan te bevelen hier meer aandacht aan te besteden, stelt de Nederlandse Intelligence Group.

Ben je op zoek naar een job? Neem gerust contact op met onze kantoren via http://z-staffing.org/zstaffing/kantoren.html

Bron: Intelligence-group.nl
Datum: 16/10/2013

Tattoos zijn nog altijd taboe op de werkvloer. Achterhaald of niet?

tattoos op de werkvloer

In het straatbeeld en in de media mogen tatoeages dan stilaan aanvaard lijken, wie op zoek is naar een job doet er goed aan zijn vel gaaf te houden.

Niemand kijkt nog op van een voetballer met een arm vol kleurrijke krullen of een presentatrice die de namen van haar kinderen in de nek heeft laten vereeuwigen. Toch zijn bij de meeste werkgevers tatoeages nog steeds een taboe, zo blijkt uit een recente studie.

Professor Dr Andrew Timming van de Schotse University of St. Andrews lichtte op een Britse conferentie over sociologie zijn onderzoek toe. Hij had vijftien HR-managers tussen de 30 en 60 jaar oud geïnterviewd. Allen zijn ze betrokken bij de selectie van personeel voor banken, gevangenissen, boekhandels, stadsbesturen en universiteiten. Hij stelde deze rekruteerders de vraag hoe hun reactie is op kandidaten met zichtbare tatoeages.

SCHRIK VOOR REACTIE VAN KLANTEN
Volgens de respondenten geven tatoeages een vuile en misdadige indruk, waardoor ze minder geneigd zijn om zulke kandidaten aan te werven. Ook gaven de respondenten aan dat als een getatoeëerde sollicitant de kamer verlaten had, zijn tatoeages het eerste zijn waar de rekruteerders onder elkaar over beginnen te praten.

Volgens Timming hebben rekruteerders niet echt zelf bezwaar tegen tattoos, maar zijn ze vooral bang voor de reactie van klanten. Ze vrezen dat deze getatoeëerde werknemers zullen zien als ‘weerzinwekkend’, ‘onsmakelijk’ en ‘slordig’. Bovendien vermoeden ze dat klanten mogelijke negatieve service-ervaringen zullen associëren met het vooroordeel dat mensen met tatoeages criminelen en druggebruikers zijn.

Verborgen tatoeages stelden voor de respondenten helemaal geen problemen. Afbeeldingen van bloemen of vlinders konden ze het makkelijst aanvaarden. Spinnenwebben in de nek, doodshoofden en galgen vonden ze dan weer het meest aanstootgevend.

MENTALITEITSWIJZIGING OP KOMST
Hoewel er volgens Timming vandaag dus nog steeds een stigma kleeft op tatoeages bestaat er onder de respondenten wel een consensus dat deze in de nabije toekomst ook op de werkvloer meer geaccepteerd zullen worden. De grootste afkeer van tatoeages is er immers bij oudere managers, jongeren hebben er weinig problemen mee. Getatoeëerde werkzoekenden kunnen zich dus troosten met de gedachte dat hun kansen op de arbeidsmarkt niet voor eeuwig verkeken zijn.

Bron: Vacature.com, scienceworldreport.com
Datum: 24/09/13

Nieuwe uitzendwetgeving eindelijk in voege vanaf 1 september 2013. Wat vinden jullie ervan?

Op 1 september verandert de wetgeving op de uitzendarbeid. De nieuwe regels vormen vooral een modernisering van de bestaande wetgeving (wet van 24 juli 1987), die nu meer aangepast wordt aan de hedendaagse arbeidsmarkt. De belangrijkste veranderingen betreffen het motief voor uitzendarbeid, de contracten voor één dag en de informatieverstrekking binnen de onderneming. Hiermee wordt uitzendarbeid eindelijk erkent als een normaal selectiemechanisme en een volwaardige manier van werken naast de bestaande arbeidsstructuren.

Nieuw motief ‘instroom’
Tot nu toe konden werkgevers drie motieven opgeven voor uitzendarbeid m.n. voor een tijdelijke vervanging van een vaste medewerker, voor een tijdelijke vermeerdering van werk of voor uitzonderlijk werk. Nu komt er een vierde motief bij: het motief ‘instroom’. Dit houdt in dat werkgevers voortaan ook uitzendkrachten kunnen inschakelen voor het invullen van een vacante betrekking, met de bedoeling hen een vast contract aan te bieden. In de praktijk gebeurde dat al vaak, maar nu is dat dus ook officieel geregeld. Bovendien betekent dit voor werkgevers dat zij voortaan, voor de inschakeling van uitzendkrachten, geen toestemming meer moeten vragen aan de syndicale delegatie. Het aantal ‘pogingen’ om de vacature in te vullen en de duur van het uitzendcontract worden beperkt.

Nieuwe afspraken voor opeenvolgende dagcontracten
Firma’s die met gewone dagcontracten werken, mogen dit blijven doen zonder hiervoor rekening te moeten houden met enige procedure of informatieverplichting. De wetswijziging bevindt zich enkel op het niveau van het gebruik van de opeenvolgende dagcontracten. Deze mogen blijven bestaan maar zijn bij eenzelfde bedrijf enkel toegestaan wanneer de werkgever de nood aan flexibiliteit binnen de organisatie kan aantonen. De werkgever is daarbij verplicht om de ondernemingsraad (OR) of bij onstentenis de syndicale delegatie (SD) te informeren. Als er geen OR of SD is, informeert het uitzendkantoor het Sociaal Fonds voor Uitzendkrachten over de opeenvolgende uitzendcontracten.
Onder ‘nood aan flexibiliteit’ moet verstaan worden: wanneer het werkvolume bij de firma grotendeels afhankelijk is van externe factoren, of het werkvolume sterk fluctueert of gekoppeld is aan de aard van de opdracht.

Informatieverstrekking en controle
Tenslotte houdt de nieuwe wetgeving ook in dat er nieuwe verplichtingen gelden inzake de informatieverstrekking en de controle aangaande de tewerkstelling van uitzendkrachten in een onderneming. Bedrijven die een OR of SD hebben, moeten hen voortaan om de zes maanden informeren over het globale aantal uitzendkrachten en hun prestaties per periode en per motief. Als er geen OR of SD is, bezorgt het uitzendkantoor deze informatie maandelijks aan het Sociaal Fonds voor Uitzendkrachten.

Z-Staffing is klaar om deze nieuwe regels te implementeren vanaf september. Hebben jullie bedenkingen? Laat je reacties gerust weten via deze blog of neem contact op met onze kantoren via http://z-staffing.org/zstaffing/kantoren.html.

Wil je meer uitgebreide informatie? Bekijk dan onze onderstaande slideshare presentatie.

Maaltijdcheques vanaf 11 augustus 1 jaar geldig ipv 3 maanden

afbeeldingmaaltijdcheques

Maaltijdcheques zijn voor veel werknemers een interessant extraatje bovenop het loon. Ze zijn immers vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdrage (RSZ) en zijn ook fiscaal interessant. Wel moet een aantal voorwaarden dan vervuld zijn. Zo mocht tot nu toe de geldigheidsduur van een maaltijdcheque slechts drie maanden bedragen.

Van 3 naar 12 maanden
Daar komt nu verandering in. Door de eerder korte geldigheidsduur bleven immers jaarlijks een enorme hoeveelheid aan maaltijdcheques onuitgegeven. Die vervallen (of verloren) maaltijdcheques leverden de uitgevers ervan, Sodexo en Edenred, miljoenenwinst op.

Onder meer daarom trekt men nu de geldigheid op van drie naar twaalf maanden.

Vervaldatum op de cheque is doorslaggevend
Vanaf 11 augustus treedt de regel in werking. Let wel op: de geldigheidsduur die op de cheque vermeld staat is de juiste. Je maaltijdcheques van de maand juli kan je dus nog steeds slechts uitgeven tot eind september.

Bron: Vacature.com, datum: 06/08/2013

Volg Z-Staffing ook op:
https://www.facebook.com/zstaffing
http://www.linkedin.com/company/z-staffing
https://twitter.com/z_staffing