Site-archief

10 trends voor de arbeidsmarkt in 2015

De arbeidsmarkt verandert in 2015. Zakenmagazine Forbes signaleerde onlangs 10 trends die we toch met jullie willen delen.
Bezuinigingen op de werkvloer en de trend om diensten meer te gaan outsourcen hebben tot een werkomgeving geleid waarin iedereen onder druk staat om relevant te blijven en zichzelf steeds te blijven ontwikkelen. Zet deze trend door? Hoe gaat de werkvloer er in 2015 uitzien?

1. Bedrijven schakelen Generatie Z in voor stages

De jongeren van Generatie Z (geboren tussen 1994 en 2010) worden een belangrijke doelgroep voor (grote) bedrijven. Bedrijven als Deloitte, Microsoft en Facebook benaderen al leerlingen van de middelbare school om stage te komen lopen. In 2015 neemt die ontwikkeling alleen maar toe. De bedrijven doen dit om talent zo snel mogelijk te scouten en om zo vroeg mogelijk brand awareness te creëren.

2. Meer millennials (geboren tussen 1980 en 2000) krijgen leidinggevende posities

Uit onderzoek blijkt dat bijna 27% van de millennials in de VS al een functie heeft als manager. Dit percentage zal alleen maar toenemen omdat millennials in 2015 het grootste percentage van de beroepsbevolking vormen. Het gevaar bestaat wel dat millennials vanwege hun leidinggevende positie gaan denken dat ze meer weten dan oudere werknemers. Verder zijn ze niet altijd goed voorbereid voor een rol als manager, omdat er vanwege de pensioenen van oudere werknemers vaak gaten ontstaan in het personeelsbestand die (te) snel weer opgevuld moeten worden.

3. Eerlijkheid wordt cruciaal voor goed leiderschap

Bedrijven worden steeds transparanter omdat de jongere generatie dat eist. Leiders kunnen niet meer alleen goed zijn in inspireren en onderwijzen; ze moeten ook eerlijk zijn en op die manier het vertrouwen van hun werknemers garanderen.

4. Het tekort aan goed opgeleide vakmensen neemt alleen maar toe

Eén van de meest gehoorde klachten van HR-medewerkers is dat ze geen goed gekwalificeerde kandidaten kunnen vinden voor bepaalde functies. Het tekort aan goed opgeleide vakmensen zal alleen maar toenemen, net zo lang tot scholen hun opleidingen meer gaan aanpassen op de arbeidsmarkt.

5. Werknemers switchen vaker van baan

Het is niet meer van deze tijd om dertig jaar bij hetzelfde bedrijf te werken. Dankzij het internet kunnen we gemakkelijk nieuwe banen vinden en ook recruiters vinden onze gegevens gemakkelijker online. We willen onszelf blijven ontwikkelen door regelmatig van baan te wisselen. Het enige wat bedrijven hiertegen kunnen doen, is een zo optimaal mogelijke werkomgeving creëren.

6. Mobiel recruiten heeft de toekomst

Uit onderzoek blijkt dat op dit moment al 45% van de kandidaten op een vacature reageert via hun mobiele telefoon. Bedrijven moeten hun websites hierop aanpassen en meer mobiele applicaties ontwikkelen.

7. Social media worden gebruikt om talent aan te trekken

In 2015 gaan bedrijven meer updates op hun social media posten. Mensen werken graag bij een interessant bedrijf en als dat bedrijf een open cultuur heeft en online berichten plaatst over wat ze aan het doen zijn, dan werkt dat alleen maar in hun voordeel. De werknemers van nu willen geen persberichten en bedrijfswebsites meer, maar iets dat ‘echter’ en persoonlijker voelt.

8. Opvolgingsplanning wordt prioriteit

Vanaf volgend jaar gaan steeds meer mensen met pensioen. De gaten die zij achterlaten, moeten opgevuld worden. De planning van die opvolging wordt daarom een belangrijk thema voor bedrijven.

9. Meer vrouwen krijgen leidinggevende posities

Het aantal vrouwen met leidinggevende posities neemt in 2015 alleen maar toe. Ook het verschil in loon tussen mannen en vrouwen neemt af.

10. Mensen kiezen niet meer zo snel voor een traditionele carrière

Elk jaar zien we meer freelancers, zowel uit noodzaak als vanwege vrije keuze. Bedrijven hebben graag freelancers in dienst omdat ze goedkoper zijn. Aan de andere kant is het voor freelancers dankzij het internet veel gemakkelijker om werk te vinden. Mensen kiezen steeds vaker voor een freelance positie omdat ze graag eigen baas willen zijn.

Bron: Forbes, 12 november 2014, aspirar.nl

Nieuwe wetgeving over psychosociale risico’s op het werk

stress op het werk
Vanaf 1 september 2014 moeten bedrijven preventieve maatregelen nemen om alle psychosociale risico’s op het werk in te dijken. Die hebben niet langer alleen te maken met geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, maar ook met stress en burn-out.

De nieuwe wetgeving die vanaf 1 september in werking treedt, stelt het voorkomen van psychosociale risico’s op het werk centraal. Voortaan is er sprake van ‘psychosociale risico’s op het werk’. Daarmee verlegt de wetgever de aandacht van symptomen (stress, pesterij, burn-out) naar oorzaken en factoren die problemen in de hand werken. In het preventiebeleid moet daarom rekening gehouden worden met de psychosociale risico’s, zoals dat ook geldt voor alle andere risico’s die de gezondheid en de veiligheid van de werknemers kunnen aantasten.

De nadruk wordt nog meer gelegd op het integreren van de psychosociale risicobeheersing in het globale dynamisch risicobeheersingssysteem. In het kader van de algemene risicoanalyse identificeert de werkgever in het bijzonder de situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk.

Voortaan moet een risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie uitgevoerd worden op vraag van een leidinggevende of het comité voor bescherming en preventie op het werk.

De werkgever blijft verantwoordelijk voor het uitvoeren van een risicoanalyse. Zowel een algemene risicoanalyse die rekening houdt met psychosociale risico’s op het werk, als een risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie gebeurt met medewerking van werknemers en met de preventieadviseur psychosociale aspecten wanneer de complexiteit van de analyse het vereist.

Werknemers die menen slachtoffer te zijn van conflicten, ongezonde stress, burn-out of grensoverschrijdend gedrag, kunnen een verzoek tot een informele of formele psychosociale interventie indienen. Zo’n verzoek moet ingediend worden bij de preventieadviseur.

Werkgevers hebben tot 1 maart 2015 de tijd om hun arbeidsreglement aan te passen.

Bij Z-Staffing zijn we werkgever van onze vaste medewerkers, huishoudhulpen én onze uitzendkrachten. Wij hebben dan ook de nodige maatregelen getroffen. Onze kantoren staan steeds ter beschikking voor bijkomende vragen: http://z-staffing.org/zstaffing/kantoren.html.

Bron: FOD Waso en HR Square

Mededeling van eerste dag economische werkloosheid kan voortaan vroeger

fotopayrolling
De mededeling van de eerste effectieve dag van werkloosheid bij tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen kan voortaan gebeuren vanaf de vijfde werkdag voorafgaand aan de eerste effectieve werkloosheidsdag. Nu gebeurt dat op de eerste dag van de werkelijke schorsing, of op de gewone activiteitsdag die erop volgt of eraan voorafgaat. Deze nieuwe regelgeving treedt in voege vanaf 23 maart 2014, volgens het KB van 3 februari 2014.

De aanpassing komt er op verzoek van het beheerscomité van de RVA. Ook de Nationale Arbeidraad (NAR) had zich eerder al positief uitgelaten over dit voorstel.

De RVA vroeg ook dat de mededeling kan worden geannuleerd binnen een termijn die zich situeert tussen de vijfde werkdag die voorafgaat aan de eerste dag van de werkelijke schorsing en de werkdag die op de voormelde eerste dag volgt. En dat wordt nu ook bevestigd in het KB van 3 februari 2014.

Het begrip ‘gewone activiteitsdag’ wordt vervangen door ‘werkdag’.

Uit het advies van de NAR blijkt dat het de bedoeling is dat de nieuwe aanpak na 6 maanden wordt geëvalueerd door de RVA. De resultaten van die evaluatie zullen worden overgemaakt aan de sociale partners.

De wijzingen worden ingelast in het KB dat de elektronische aangifte bij tijdelijke werkloosheid uitgewerkt heeft. Die elektronische aangifte is al enkele jaren verplicht. Voor alle vormen van tijdelijke werkloosheid. Dus bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken, bij een technische stoornis, bij slecht weer, bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken in de bouwsector, en bij economische werkloosheid voor bedienden.

Enkel in uitzonderlijke gevallen, zoals bij technische problemen, kan de mededeling toch nog gebeuren met een aangetekende brief die verzonden wordt naar het werkloosheidsbureau van de plaats waar de onderneming gevestigd is.

Bron:
Koninklijk besluit van 3 februari 2014 tot wijziging van het koninklijk besluit van 14 november 2011 tot uitvoering van de artikelen 49, 50 en 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de mededelingen aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening betreft, BS 13 maart 2014,hrworld.be

Het aangekondigde eenheidsstatuut samengevat: Wat verandert er vanaf 1/01/14?

Op 14 november werd de tekst van het wetsontwerp ‘eenheidsstatuut’ in tweede lezing goedgekeurd door de ministerraad. De definitieve wetgeving zal normaal gezien nog vóór 1 januari 2014 in het Staatsblad verschijnen. Het wetsontwerp bepaalt de nieuwe opzeggingstermijnen en ontslagregels die vanaf 1 januari 2014 voor een gelijke behandeling van arbeiders en bedienden moeten zorgen. Daarnaast verdwijnt de onbetaalde eerste ziektedag (carensdag), die momenteel nog voor sommige arbeiders en bedienden bestaat.

Het ontwerp voorziet de volgende fundamentele veranderingen vanaf 1 januari 2014:

1) De definitieve afschaffing van de carensdag

De carensdag is de eerste werkdag van een periode van arbeidsongeschiktheid van minder dan 14 kalenderdagen die niet wordt betaald, noch door de werkgever, noch door het ziekenfonds. Tot eind 2013 wordt de carensdag nog toegepast voor arbeiders en sommige bedienden.
Ter compensatie van de afschaffing van de carensdag heeft de regering evenwel in het wetsontwerp over het eenheidsstatuut de verplichtingen voor zieke werknemers uitgebreid. Momenteel stelt de wet immers dat enkel de werknemer die zijn werkgever geen medisch attest bezorgt, het recht op het gewaarborgd loon kan verliezen voor de dagen die aan het overmaken van het attest voorafgaan.
Vanaf 1 januari 2014 zal ook de werknemer die de werkgever niet onmiddellijk van zijn arbeidsongeschiktheid op de hoogte brengt en de werknemer die zich aan een medische controle onttrekt, het recht op gewaarborgd loon kunnen verliezen voor de dagen die aan de verwittiging of de medische controle voorafgaan.

2) Gelijke opzegregels voor arbeiders en bedienden (met enkele uitzonderingen voor bepaalde sectoren)

Vanaf 1 januari 2014 krijgen arbeiders en bedienden gelijkaardige opzegtermijnen. Tijdens de twee eerste contractjaren neemt de opzegtermijn toe per kwartaal. Kwartaal 1: 2 weken, Kwartaal 2: 4 weken, Kwartaal 3: 6 weken, Kwartaal 4: 7 weken, Kwartaal 5: 8 weken, Kwartaal 6: 9 weken, Kwartaal 7: 10 weken, Kwartaal 8: 11 weken.

Wie tussen de 2 en 3 jaar in dienst is, heeft een opzeggingstermijn van 12 weken. Iemand die al tussen de drie en vier jaar werkt, heeft een opzegtermijn van 13 weken. Werknemers die tussen de 4 en 5 jaar actief zijn, hebben een opzegtermijn van 15 weken.
Wie meer dan 5 jaar in dienst is, ziet zijn of haar opzegtermijn met 3 weken per kalenderjaar toenemen. Vanaf het 20ste jaar anciënniteit komt er slechts 1 week opzegtermijn bij. De opzegtermijn kan maximum 62 weken bedragen.

De rechten op een opzeggingstermijn die werden opgebouwd in de tewerkstelling bij eenzelfde werkgever tot op het ogenblik van de inwerkintreding van de nieuwe ontslagregels worden vastgeklikt volgens de bestaande regels. Op deze manier zijn nieuwe bepalingen van toepassing op de nieuwe contracten, maar ook op de oude contracten, voor de periode vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen.

3) De uitbreiding van het recht op outplacement

Vandaag is outplacement enkel verplicht voor werknemers ouder dan 45 en bij herstructureringen. Vanaf januari hebben werknemers die ontslagen worden vanaf het zevende jaar anciënniteit recht op outplacement. Dat outplacement wordt wel betaald met een deel van de opzegvergoeding. Een opzeggingsvergoeding van equivalent 7 maanden bestaat op die manier uit 6 maanden opzeggingsvergoeding en 4 weken outplacementpakket. Dit recht is niet van toepassing op werknemers die worden ontslagen in het kader van een herstructurering of bij ontslag om dringende reden.

4) De afschaffing van de proefperiode

Werkgevers die vanaf 1 januari 2014 een werknemer in dienst nemen met een contract voor onbepaalde duur, zijn onmiddellijk gebonden door de nieuwe opzeggingstermijnen (zie hierboven). Bij een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en ook voor studenten wordt de proeftijd wel behouden m.n. de eerste drie werkdagen. Tijdens deze periode kan elk van beide partijen de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding.

Om de afschaffing van de proefperiode te compenseren, wordt de nieuwe wetgeving soepeler bij contracten van bepaalde duur. Zo kan elke partij de bestaande overeenkomst eenzijdig beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd. Als extra voorwaarde geldt wel dat deze referteperiode niet langer dan zes maanden mag bedragen. Voorbeeld: een contract van bepaalde duur van 3 maanden, zal dus gedurende anderhalve maand opgezegd kunnen worden; een contract van 2 jaar gedurende maximum 6 maanden.

5) De verplichting om de ontslagen te motiveren

Vanaf 1 januari 2014 zullen werkgevers elk ontslag moeten motiveren. Een regeling rond motivering van het ontslag en goed HR-beleid bij ontslag zal worden voorzien in een in de schoot van de Nationale Arbeidsraad te onderhandelen cao. Deze cao zal in een specifieke regeling voorzien voor vrijgestelde activiteiten.

Het wetsontwerp zal de komende weken nog verder besproken en behandeld worden in het parlement. Minister van Werk Monica De Coninck gaf echter al te kennen de tekst als het best haalbare compromis te beschouwen, en hoopt daarom dat er geen grote wijzingen meer doorgevoerd worden. Als alles goed gaat, zal de definitieve wetgeving nog vóór 1 januari 2014 in het Staatsblad verschijnen.

De nieuwe regels zullen een belangrijke impact hebben bij werkgevers én werknemers. Z-Staffing is klaar om deze nieuwe regels te implementeren vanaf januari. Hebben jullie bedenkingen? Laat je reacties gerust weten via deze blog of neem contact op met onze kantoren via http://z-staffing.org/zstaffing/kantoren.html.

Wil je meer uitgebreide informatie? Bekijk dan onze onderstaande slideshare presentatie.

Succesvolle ontbijtmeeting met Limburgse arbeidsmarktpartners

fotoontbijtseminarie
Onder het motto ‘Samen aan het WERK VOOR IEDEREEN’ organiseerde Z-Staffing vandaag, in samenwerking met VDAB Limburg en het VFU (Vormingsfonds voor Uitzendkrachten) een ontbijtmeeting voor Limburgse arbeidsmarktpartners. Hilde Baerten, Provinciaal Directeur Arbeidsmarktbeheer bij VDAB, sprak de aanwezigen toe over de stijgende Limburgse werkloosheidscijfers en het dalende jobaanbod. Daarnaast vertelde ze over het actieplan dat VDAB heeft uitgewerkt om de neerwaartse cijfers om te buigen. Vooral matching op competenties, werkplekleren en een eigen innovatieve organisatie staan centraal in deze aanpak.
Alice Hermans, Sectorconsulent bij het Vormingsfonds voor Uitzendkrachten, deed een oproep voor een ‘engagement naar werk’ van cursisten in gezamelijke opleidingsprojecten.
En Pascal Meuris, Managing Director van Z-Staffing, gaf de aftrap voor de speeddating en riep alle aanwezigen op om ‘samen’ werk te maken van ‘werk voor iedereen’. Bij een lekker ontbijt werden vele persoonlijke contacten gelegd met een geslaagd doel van de sessie als gevolg. We gaan dit zeker op korte termijn herhalen in andere provincies.
De presentatie van de sessie kan opgevraagd worden bij Silvy Ulenaers via silvy.ulenaers@z-staffing.org of 011/77.14.57.